Rufbreitschaft als Überstundenfrei? ÜF mit Rufbereitschaft?

[Freierfall]

Hi Leute.
Unser AG hat folgende Idee mit der Verwaltung ausgeklügelt, die nach meinem Rechtsverständnis so nicht legal sein kann, aber ich wüsste diesbezüglich gerne eure Meinung.

1.) Es soll ein zusätzlicher Assistent eingestellt werden, dann wäre diesr aber oft nach Plan "überzählig" (nach Besetzung aller Stationen etc. - was durch Krankheit und sonstige Ausfälle eh noch recht unrealistisch ist, aber das tut erstmal nichts zur Sache). Dafür soll dann jeweils 1 Assistent geplant von vornherein nicht zum Dienst erscheinen sondern Überstunden abbauen (ist ja eh zu viel in der Planung...) - wenn dann aber doch jemand spontan Krank wird oder sonstwie Bedarf entsteht reinkommen und Arbeiten, als eine Art flexible Rufbereitschaft.
2.) Aufbauend auf der bisherigen Reglung, dass mann Überstunden abfeiert, aber teilweise dann doch statt geplanten Überstunden reingerufen werden kann (das bewilligte Überstundenabfeiern also spontan doch nicht mehr abgefeiert werden kann). Überstundenfrei sei schließlich kein Urlaub etc. und da dürfe man bsp. nicht wegfahren.

Ist eurer (natürlich nicht juristischen, ist mir schon klar) Einschätzung eine von diesen Reglungen legal?? Bevor wir MB o.ä. einschalten, müssen wir erstmal abwarten, wie das "offiziell" alles geregelt wird, das ist noch unklar bisher bzw. wird noch ausgefeilscht zwischen Verwaltung und Chef. Aber erstes kann mMn niemals so rechtens sein. Wenn man Überstunden abfeiert, kann man doch nicht gleichzeitig Rufbereitschaft haben (wofür man eigentlich Plusstunden bzw Geld bekommen müsste...) - oder?

[John Silver]

Du hast Recht. Man kann nicht gleichzeitig Überstunden abfeiern UND sich in einer Rufbereitschaft befinden. Man kann nicht gleichzeitig arbeiten und nicht arbeiten, da muss der Arbeitgeber sich schon entscheiden.

Die Aussage, Überstundenfrei sei im Grunde jederzeit aufhebbar, stimmt so auch nicht. Entweder hat der Chef die Sache selbst nicht verstanden, oder er will euch bewusst täuschen. Es stimmt, dass man keinen Anspruch auf einen Überstundenausgleich hat, welcher z.B. mit einem Urlaubsanspruch vergleichbar wäre. Während es für eine Urlaubssperre eines sehr wichtigen Grundes bedarf, und es schon eine wirkliche Katastrophe passieren muss, damit der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück holen darf, gelten diese Hürden nicht für den Überstundenausgleich; hier ist es vielmehr so, dass der Arbeitgeber nur argumentieren muss, dass zum aktuellen Zeitpunkt, z.B. wegen Krankheitsfällen, das geplante Abfeiern der Überstunden nicht möglich sei - aber die Streichung des Ausgleichs kann eben nicht jederzeit, sondern ausschließlich mit einem gewissen Vorlauf geschehen. Wie lang dieser Vorlauf sein muss, ist von der konkreten Situation abhängig; ein einzelner ungeplanter Ausfall im Team kann aber sicher nicht als ein ausreichender Grund gelten, um jemanden aus dem bereits begonnenen Überstundenausgleich zu holen. Deshalb stimmt es auch nicht, dass man während des Überstundenausgleichs nicht wegfahren dürfe; wenn die Vorlaufzeit vorbei ist, und man mir meinen Überstundenausgleich nicht gestrichen hat, habe ich sehr wohl das Recht, zu fahren, wohin ich will.

[anignu]

Ich würd es sogar unter Umständen als einigermaßen legal sehen. Wenn ich das machen wollen würde, würde ich es aber bissl anders machen.

Ich würde es so machen: die Leute einfach ganz normal einplanen, inklusive den neuen Kollegen. Dann kommen Tage an denen nicht so viele Leute Urlaub haben und man offiziell mit einem Mann (oder einer Frau oder einmal Divers) überbesetzt ist. Für solche Tage würde ich am Vortag bestimmen, dass derjenige mit den meisten Überstunden am nächsten Tag zu Hause bleibt. Damit müsste alles passen.

Das mit dem "Wenn man Überstunden abfeiert, kann man doch nicht gleichzeitig Rufbereitschaft haben (wofür man eigentlich Plusstunden bzw Geld bekommen müsste...) - oder?" würde ich so sehen: wenn man zur Ankündigung dass man arbeiten soll statt Überstunden abbauen noch in der Klinik ist, dann wäre es rechtens. Wenn man aber schon nicht mehr erreichbar ist, kann einem der Arbeitgeber nichts mehr vorschreiben. Also nicht mehr ans Handy gehen. Eine richtige Rufbereitschaft kann man also nicht haben. So lange man aber das Überstundenfrei nicht angetreten hat und noch erreichbar ist, kann es geändert werden.
Anders gesagt: bist du erreichbar oder anwesend kann ein Überstundenfrei jederzeit in Arbeit gewandelt werden. Hast du dein Überstundenfrei begonnen musst du in der Zeit des Überstundenfrei nicht erreichbar sein kannst also getrost auch mehrere Wochen am Stück (falls begonnen) abfeiern ohne dass du zurückgeholt werden kannst.

[Pflaume]

Sehe das genauso wie anignu. Mindestens das Verfahren mit der regulären Einplanung und dann am Vortag sagen, dass einer zuhause bleiben soll, dürfte schwer angreifbar sein. Braucht nicht mal unbedingt der mit den meisten Überstunden sein, sondern einfach derjenige, der dem Chef / der Klinik an dem Tag gerade aus welchen Gründen auch immer passt.

Ich habe sogar schon so Modelle erlebt, wo morgens jeder zum Dienst antreten muss und dann bei Bedarf durch den Chef entschieden wird, wer jetzt wieder nach Hause geht. Das war im öffentlichen Dienst bei einem recht aktiven Betriebsrat. Kann mir schwer vorstellen, dass das nicht legal war. Krankenschwestern werden ja auch nicht selten aus dem geplanten Dienst zwecks Überstunden-Abbau heimgeschickt, wenn auf Station wider Erwarten nichts zu tun ist.

Ein anderes Modell, das ich im ÖD erlebt habe und für nicht ganz legal halte, war das, dass man an bestimmten Tagen morgens von 6 bis 8 Uhr Rufbereitschaft bezahlt bekam, in diesem Zeitraum aber damit rechnen musste, angerufen zu werden, um an dem Tag irgendeine Früh- oder Spätschicht zu übernehmen, die einem in dem Telefonat mitgeteilt wurde. Wenn man bis 8 Uhr nicht angerufen wurde, hatte man an dem Tag frei und sammelte Minusstunden bzw. baute Überstunden ab. Meiner Meinung nach wäre dieses Modell nur legal, wenn für den gesamten Zeitraum, für den man reingerufen werden kann (also 7 bis 23 Uhr), Rufbereitschaft bezahlt worden wäre. Da das alternative Modell aber so etwas gewesen wäre wie jeden Morgen antreten und dann ggf. direkt wieder heimgeschickt werden und außerdem eine Verlängerung der bezahlten Rufbereitschaftszeit bis 23 Uhr auch bedeutet hätte, dass man bis 23 Uhr telefonisch erreichbar sein und damit rechnen muss, in die Klinik zu kommen, wurde das von den Assistenten so geschluckt.

Ich würde das so machen wie ihr vorhabt: Abwarten und dann MB dazuholen. Würde MB aber vorab schon mal informieren und im Gespräch bleiben.

[anignu]

Ich habe sogar schon so Modelle erlebt, wo morgens jeder zum Dienst antreten muss und dann bei Bedarf durch den Chef entschieden wird, wer jetzt wieder nach Hause geht.
Da ist unser Chef zum Glück nicht so extrem. Wenn wir mal wieder wirklich zu viele Leute sind und das im Vorfeld noch nicht klar war (oder keiner unbedingt Überstunden abbauen wollte) dann "darf" man immerhin bis mittag bleiben. Hat den Vorteil dass man, wenn man um z.B. halb eins geht, die halbe Stunde Mittag nicht abgezogen bekommt und damit letztlich doch nicht so viele Überstunden abbaut und den Nachmittag frei hat... direkt in der Früh heimschicken, wenn mir das grad nicht passt, würde ich versuchen nicht zu akzeptieren. Da ist dann das Verhältnis zwischen Pendel-Zeit und Arbeitszeit zu krass verschoben.

[Pflaume]

Als mir das einmal passiert ist, habe ich zumindest 1h Arbeitszeit aufgeschrieben. Das ging bei der Stundenabrechnung dann auch so durch. Wahrscheinlich hat es keiner gemerkt. ;D Oder der LOA hat es bewusst akzeptiert. Die Stunde hat meinen Zeitaufwand von zuhause bis zuhause realistisch abgedeckt, da ich in der Nähe der Klinik wohnte. Ärgerlich war es trotzdem, da ich an dem Tag eigentlich gern weggefahren wäre (bzw. bereits am Abend vorher) und mir dieses *geplante* Überstundenfrei bei der Dienstplanerstellung unter Hinweis auf die dünne Personaldecke verweigert worden war. Dann war an dem Tag die Personaldecke plötzlich doch nicht so dünn, weil der Dienstplaner vergessen hatte, einen fest gebuchten Honorararzt auf dem Dienstplan einzutragen. Die Arbeitswelt ist voller lustiger Anekdoten ;)

Dass der Arbeitgeber bzgl. Überstunden und Überstunden-Abbau ein so weitgehendes Weisungsrecht hat, ist für den Arbeitgeber ein weiterer Grund, lieber regelmäßig Überstunden entstehen zu lassen als genug Personal einzustellen. Geht es nämlich nicht um Überstunden-Abbau, dann kann einen der Arbeitgeber nicht so ohne weiteres spontan ohne Bezahlung nach hause schicken.

[abcd]

Rufbereitschaft im überstundenfrei müsste meiner Meinung nach prinzipiell gehen (Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit, solange man nicht in der Klinik eingesetzt wird, auch Telefonate zählen nicht als Arbeitszeit). Dazu sollte aber besser ein Arbeitsrechtler, zB. vom MB, befragt werden. Bezahlt werden muss die Rufbereitschaft dann natürlich.

Ich würde mich allerdings dagegen wehren in meinem Überstundenfrei immer auf Abruf zu stehen und Rufbereitschaft zu haben.

[Muriel]

Ich habe es vor Jahren mal gehört, dass es bei Kollegen eine Regelung gab, dass im geplanten Frei bis morgens um zehn angerufen werden konnte und man dann doch dienstverpflichtet wurde. Danach galt das Frei als gesetzt. Auch bescheuert.

[WackenDoc]

Überstundenfrei ist kein kein Urlaub und damit von dem Recht des AG Überstunden anzuordnen betroffen. ABER das kann nicht rechtens sein, dass das nach gut dünken passiert. Wenn du das WE frei hast, hast du ja auch nicht ständig auf Abruf bereit zu sein. Oder abends/nachts.

Die Grundbesetzung sollte ja so geplant sein, dass man die üblichen Krankheitsfälle kompensieren kann.

[WackenDoc]

Achso- die Regelung müsste auch der Mitbestimmungspflicht durch den Personalrat unterliegen. Und der sollte das tunlichst nicht absegnen.

Ansonsten sollte solch eine Regelung in der Gefährdungsbeurteilung gem. §5 (3) 6. ArbSchG wiederfinden.

[Brutus]

... auch Telefonate zählen nicht als Arbeitszeit).
Da hätte ich jetzt aber gerne mal Quellen zu! Wenn ich im RD angerufen werde, und erkläre dem Assistenten eine 3/4 Stunde am Telefon, wie die CVVHD aufgebaut wird, dann zählt das nicht als Arbeitszeit? ;-)
JEDES Telefonat wird minutengenau dokumentiert. Und am Ende des Rufdienstes werden alle Telefonate zusammengerechnet und auf die nächste Stunde aufgerundet. Das gehört mit zur Arbeitszeit innerhalb des RD.

[abcd]

Na das Telefonat war doch Privatvergnügen *g Machst du doch gerne.

Du hast schon recht, zusammenzählen und aufrunden. Es wird natürlich eine Arbeitsleistung bezahlt.

Ob die Telefonate jetzt zur Ruhezeit zählen (klingt doof ja) oder nicht, ist mir aus dem Absatz des Kirchheimer Handbuchs/MB nicht ganz klar.
Hier heißt es: in Kap7 Rufbereitschaft 2 Arbeitszeitrechtlicher Begriff
"Die Ruhezeit wird allerdings mit dem Abruf des AN zur Arbeit unterbrochen........... Mit anderen Worten: Beträgt die Inanspruchnahme während der RB im Krankenhaus mehr als 5 1/2 h ist der AN vom nachfolgenden Tagesdienst ganz freizustellen. Die einzelne Inanspruchnahme...ist auf die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen des §3ArbZG anzurechnen."
Hier wird nie von telefonischer Inanspruchnahme gesprochen.
Nach den Vorgaben der Gewerbeaufsicht BaWü wird in Rufbereitschaft eine ununterbrochen Ruhezeit von 5 1/2 h gefordert.

Wenn die Telefonate nun nicht zur Ruhezeit zählen, braucht man nur einmal in der ersten Nachthälfte und einmal in der zweiten telefonieren und der nächste Tag findet ohne dich statt, da man dann erst frühestens nach 11 h ununterbrochener Ruhezeit wieder beschäftigt werden darf.

Andere Quellen habe ich jetzt auch nicht parat.

Vermutlich hast du aber recht Brutus.
Das manche Dinge arbeitszeitrechtlich in unserem Job nicht ganz, sagen wir, rund laufen, wissen wir ja schon.

[John Silver]

Selbstverständlich ist eine telefonische Inanspruchnahme als Arbeitszeit zu werten, was denn sonst? Wenn es keine Arbeitszeit wäre, müsste der Arbeitgeber dafür nicht extra zahlen.

[abcd]

Rufbereitschaft wird als Ruhezeit bewertet und auch ohne Inanspruchnahme erfolgt eine Vergütung in Pauschalen. Die Vergütung hat also nichts mit Arbeitszeit, sondern mit Arbeitsleistung zu tun.

Ich habe, wie gesagt, keine Grundlage gefunden. Ich vermute aber, dass man Begriffe Arbeitsleistung und Arbeitszeit nach dem ArbGZ trennen muss. Wenn jemand etwas findet, würde es mich interessieren.