Muss man Dienste machen ohne opt out? Wenn ja, wie viele sind zulässig ?

[Endoplasmatisches Reticulum]

Doch, das ist zulässig und darf sogar explizit zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden (ErfK/Wank, ArbZG § 7 Rn 27). Etwas anderes gilt nur im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.
Wie sähe das denn in der Praxis aus? Der Arbeitnehmer bekommt ja i.d.R. einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der meist bereits von der Gegenseite unterschrieben ist, und dazu dann den Opt-out-Zettel als Nebenabrede. Müsste der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag explizit auf die Nebenabrede verweisen in Form einer Floskel, dass der Vertrag nur vorbehaltlich der Unterschrift auch der Nebenabrede zustande kommt? Wäre Opt-out dann aber nicht eigentlich direkter Bestandteil des Arbeitsvertages?

[abcd]

Mir ist nicht ganz klar, ob man bis 56h/Woche im Halbjahresdurchschnitt überhaupt ein Opt-Out braucht (wenn regelhaft BD anfällt). Hätte es zumindest so verstanden, dass das im TV-Ä VKA (https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2021-03/19-10-10%20TV-%C3%84rzte%20VKA%20i.d.F%207.%20%C3%84nderungsTV_f inal_0.pdf) schon inkludiert ist.

Ab 1. Juli 2019:
(5) 1Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschafts-
dienst fällt, kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a ArbZG und innerhalb der Grenz-
werte nach Absatz 2 eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stun-
den hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. 2Die wöchentliche Arbeitszeit darf da-
bei durchschnittlich bis zu 56 Stunden betragen.

(6) Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit nach den
Absätzen 2 bis 5 ist ein Zeitraum von sechs Monaten zugrunde zu legen.

Das bedeutet, dass man pro Woche 40h +16h ableisten kann. Wenn 4 Dienste auf einen Monat zu verteilen sind, könnte man zwei unter der Woche mit Folgetag frei und zwei 24er am Wochenende machen, und hätte die Kriterien erfüllt.

[Autolyse]

Mir ist nicht ganz klar, ob man bis 56h/Woche im Halbjahresdurchschnitt überhaupt ein Opt-Out braucht (wenn regelhaft BD anfällt). Hätte es zumindest so verstanden, dass das im TV-Ä VKA (https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2021-03/19-10-10%20TV-%C3%84rzte%20VKA%20i.d.F%207.%20%C3%84nderungsTV_f inal_0.pdf) schon inkludiert ist.

Ab 1. Juli 2019:
(5) 1Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschafts-
dienst fällt, kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a ArbZG und innerhalb der Grenz-
werte nach Absatz 2 eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stun-
den hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. 2Die wöchentliche Arbeitszeit darf da-
bei durchschnittlich bis zu 56 Stunden betragen.

(6) Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit nach den
Absätzen 2 bis 5 ist ein Zeitraum von sechs Monaten zugrunde zu legen.

Das bedeutet, dass man pro Woche 40h +16h ableisten kann. Wenn 4 Dienste auf einen Monat zu verteilen sind, könnte man zwei unter der Woche mit Folgetag frei und zwei 24er am Wochenende machen, und hätte die Kriterien erfüllt.
Ein Blick ins Gesetz hilft bei der Rechtsfindung. Was steht denn in § 7 IIa ArbZG? Und welche Bedingung stellt § 7 VII ArbZG dazu auf?

-- Trennung --

Die Arbeitgeberin kann die Bedingung im Arbeitsvertrag stellen oder auch im Anschreiben zum Arbeitsvertrag. Das ist nichts anderes als die übliche Bedingung der vorbehaltlichen Tauglichkeitsuntersuchung durch den Betriebsarzt.

[Endoplasmatisches Reticulum]

Die Arbeitgeberin kann die Bedingung im Arbeitsvertrag stellen oder auch im Anschreiben zum Arbeitsvertrag. Das ist nichts anderes als die übliche Bedingung der vorbehaltlichen Tauglichkeitsuntersuchung durch den Betriebsarzt.
Warum überhaupt eine Trennung vom Arbeitsvertrag, statt das Opt-out gleich mit darin aufzunehmen?

Wenn das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages an das Unterschreiben einer Opt-out-Nebenabrede gekoppelt werden kann und in einem hypothetischen Fall auch wurde, kann dann eine nachträgliche Kündigung des Opt-outs Konsequenzen für den Arbeitsvertrag nach sich ziehen?

[Nefazodon]

Im Übrigen: Für etwaige Arbeitsunfälle haftet die Berufsgenossenschaft immer (Ausnahme: Toiletten- und Kantinenbesuch), weil die Unfallversicherung an die versicherte Tätigkeit anknüpft und nicht an die Bewertung als Arbeitszeit. Für den Haftungsprozess gilt eine völlig andere Darlegungs- und Beweislastverteilung als im Überstundenprozess. Die Arbeitgeberin müsste darlegen, dass sie die Arbeitsleistung auf keinen Fall wollte und es Dir sogar untersagt hat weiterzuarbeiten. Die Hürde ist nicht zu überspringen und das Risiko einen roten Deckel auf die Akte zu bekommen wird auch kein Geschäftsführer eingehen wollen...

Okay, wir sind jetzt irgendwie schon etwas "off topic", aber sorry Autolyse, aber das sehe ich etwas anders:

Die Berufsgenossenschaft versichert dich bei Arbeitsunfällen, das ist richtig. Das Problem besteht aber dann, wenn die Überstunden nirgendwo dokumentiert und angeordnet sind:
Ein Beispiel: Nehmen wir an, die vertragliche Arbeitszeit geht bis 16.30 Uhr. Der Arzt/die Ärztin macht Überstunden bis 19.00 Uhr, hat dann einen Unfall. Rein rechtlich ist das ein Arbeitsunfall der auch versichert ist (bei direktem Weg nach hause, wohl gemerkt). Das Problem ist, dass die Unfallversicherung u.U. nachfragen wird, warum sich denn dieser Unfall um 19 Uhr ereignete wenn die Arbeitszeit doch nur bis 16.30 Uhr ging. Und dann kommt es darauf an, dass man beweisen kann, dass man Überstunden gemacht hat. Diese sollten also dokumentiert sein. Nachträgliche Doku kann in dieser Konstellation schwer bis unmöglich sein.

Für einen Schadensfall bei einem Patienten=Haftungsfall gelten nochmal andere Regeln, das ist aber allgemein durch die Haftpflichtversicherung des KH gedeckt, auch bei Überstunden...

Was die Überstunden generell angeht: wenn man sich in einem Haftungsfall darauf beziehen wollte (i.S. von Überarbeitung, aber rechtlich schwierig) müsste man beweisen, dass man sie leisten musste/sollte. Also sollten sie dokumentiert sein und sei es auch nur in der Pat. Akte mit Uhrzeit. Diese Konstellation dürfte aber selten sein, weil wie gesagt doie Haftpflicht des Dienstherren in den meisten Fällen einspringen dürfte und einen Überstunden nicht von grob fahrlässigen Fehlern exculpieren.

Arbeitrechtlich kann das Beweisen von Überstunden durchaus eher relevant werden, dann nämlich, wenn man eine Bezahlung der Überstunden durchsetzen möchte. Dazu muss der Arbeitgeber aber von den Überstunden Kenntnis gehabt und diese angeordnet oder zumindest billigend in Kauf genommen haben.
Formal wäre das korrekte Vorgehen um sicher sein zu können seine Ansprüche durchsetzen zu können, dass man den zuständigen Oberarzt/Oberärztin anruft und ihn informiert, dass man vorhat Überstunden zu machen um xyz zu erledigen. Dieser/Diese kann dem dann zustimmen, womit die Überstunden offiziell angeordnet sind, oder er kann ablehnen und einen nach hause schicken (seine Entscheidung als Weisungsbefugter, aber auch seine Verantwortung). Mit diesem Vorgehen wäre man aus arbeitsrechtlicher Sicht auf der sicheren Seite, was Ausgleich der Überstunden angeht...Ob man das in der Realität immer so macht/machen möchte steht dann auf einem anderen Blatt...

[Feuerblick]

Verstehe gerade die Diskussion nicht. Wenn man Überstunden (Mehrarbeit) machen MUSS, dann werden die auch sauber dokumentiert. Wenn der Chef das nicht möchte, macht man keine. Problem gelöst. :-nix

[Nefazodon]

@ Autolyse:


Doch, das ist zulässig und darf sogar explizit zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden (ErfK/Wank, ArbZG § 7 Rn 27). Etwas anderes gilt nur im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.

Und wo steht das? In allen Quellen die ich im Internet dazu finde steht, dass opt-out explizit die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert und dass dieser nicht benachteiligt werden darf

@Feuerblick:

Verstehe gerade die Diskussion nicht. Wenn man Überstunden (Mehrarbeit) machen MUSS, dann werden die auch sauber dokumentiert. Wenn der Chef das nicht möchte, macht man keine. Problem gelöst.

Sehe ich prinzipiell ja ähnlich, nur ist es für viele in der Position des WB-Assistenten schwierig sich da abzugrenzen....was finde ich total nachvollziehbar ist.
Abhängigkeit vom Chef, Abhängigkeit von den Kollegen (der Dienstarzt freut sich auch, wenn er Routineaufgaben aus dem Stationsdienst übernehmen darf). Verantwortung gegenüber den Patienten....
Seien wir ehrlich: Es IST schwer sich abzugrenzen.

In der Realität Vieler ist das nunmal nicht so einfach, wie es bei dir klingt. Und alles was man tut hat Konsequenzen.

Deswegen umso wichtiger, dass man wenigstens prinzipiell seine Rechte kennt. Das ist schonmal die Grundvoraussetzung um selbstbewusst auch mal "nein" zu sagen.

[Feuerblick]

Es ist einfach schade, dass ausgerechnet heute angesichts des Ärztemangels und all der Möglichkeiten sich zu wehren, die Assistenten nicht vernünftig sozialisiert werden, was so etwas angeht. Für seine Arbeit bezahlt werden zu wollen ist ja nun keine abwegige Forderung - ganz abgesehen von möglichen rechtlichen Problemen, die sich daraus ergeben. Es geht ja nicht drum, keine Überstunden zu machen, es geht nur darum, diese zu dokumentieren, wenn sie schon sein müssen. :-nix

[Heerestorte]

Da lobe ich mir doch die digitale Zeiterfassung. Da ist minutiös festgehalten, wie lange man da war :-))

[Autolyse]

Viel Text, wenig davon richtig.
Der Arbeitsunfall hat ein klar definiertes Prüfungsschema. In keinem Prüfungspunkt ist die Rede davon, dass die versicherte Tätigkeit nur zu den zivilrechtlich determinierten Arbeitszeiten erfasst ist. Wäre dies der Fall, dann müsstest Du bitte darlegen, warum das BSG das Essen eines allergenen Palatschinken im Rahmen einer Dienstreise als Arbeitsunfall bewertet hat (B 2 U 8/06 R), wieso der Probearbeitstag als Wie-Beschäftigung erfasst ist und damit der versicherten Tätigkeit unterfällt (B 2 U 1/18 R) und natürlich den Widerspruch zu § 7 II SGB VII.

Nebenbei bemerkt: Wenn der Erfurter Kommentar als Quelle zitiert ist, dann wird es da wohl drin stehen, oder? Abgesehen davon ergibt sich das schon aus dem Wortlaut: Arbeitnehmer ist nur, wer einen Arbeitsvertrag hat, wer keinen hat, der ist kein Arbeitnehmer, sondern Bewerber und unterfällt damit nicht der Schutznorm. Im Übrigen solltest Du an deinen Google-Skills arbeiten. (https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/frikjustneumann-redlin-arbzg-7-abweichende-regelungen-9-abweichungen-durch-schriftliche-einwilligung-des-arbeitnehmers-abs7_idesk_PI42323_HI8660089.html)

[nie]

Da lobe ich mir doch die digitale Zeiterfassung. Da ist minutiös festgehalten, wie lange man da war :-))

Das heißt nichts… Übertragungsfehler, „versehentlich“ gelöschte Sonntagsdienste, die freundliche Aufforderung, doch bitte seine gestempelten Arbeitszeiten an das geltende Arbeitszeitgesetz anzupassen… wir haben seit Februar 2020 elektronische Zeiterfassung und ich hatte seit Februar 2020 nicht einen Stundenzettel ohne Fehler drin. Der zuständige Sachbearbeiter (der nichts für die Fehler kann, sie aber korrigieren muss) wartet mittlerweile schon aus meine Mails und war ganz besorgt, als ich mich nicht mehr gemeldet habe weil ich in der Rotation bin…

[Nefazodon]

Ach Autolyse, Du vertrittst deine rechtliche Meinung ja mal wieder sehr ...forsch...
Das heißt aber noch nicht dass sie richtig ist.


Der Arbeitsunfall hat ein klar definiertes Prüfungsschema. In keinem Prüfungspunkt ist die Rede davon, dass die versicherte Tätigkeit nur zu den zivilrechtlich determinierten Arbeitszeiten erfasst ist. Wäre dies der Fall, dann müsstest Du bitte darlegen, warum das BSG das Essen eines allergenen Palatschinken im Rahmen einer Dienstreise als Arbeitsunfall bewertet hat (B 2 U 8/06 R), wieso der Probearbeitstag als Wie-Beschäftigung erfasst ist und damit der versicherten Tätigkeit unterfällt (B 2 U 1/18 R) und natürlich den Widerspruch zu § 7 II SGB VII.


Ich schätze deine Recherchen zu rechtlichen Dingen ja immer sehr, aber soweit ich die beiden Fälle überflogen habe, trifft keiner auf das von mir skizzierte Beispiel zu! Ist das eine Art von juristischem Verwirrspiel?
In keinem der genannten Fälle war die Arbeitszeit selbst primär strittig und Anlass für den Prozess.
Anders als in meinem Beispiel, wo es darum geht, Überstunden erstmal zu beweisen. Müsste man das nicht, könnte ja jeder, der in seiner Freizeit einen Unfall erleidet, behaupten, es wäre auf der Arbeit oder dem Arbeitsweg geschehen. Deswegen ist die Dokumentation so wichtig


Nebenbei bemerkt: Wenn der Erfurter Kommentar als Quelle zitiert ist, dann wird es da wohl drin stehen, oder?

Danke für den freundlichen Hinweis, dass ErfK offensichtlich Erfurter Kommentar heißt...Weißt Du, nicht jeder beschäftigt sich regelmäßig mit solchen Dingen. Aber danke für die Erleuchtung.


Abgesehen davon ergibt sich das schon aus dem Wortlaut: Arbeitnehmer ist nur, wer einen Arbeitsvertrag hat, wer keinen hat, der ist kein Arbeitnehmer, sondern Bewerber und unterfällt damit nicht der Schutznorm. Im Übrigen solltest Du an deinen Google-Skills arbeiten.

Ich bin eigentlich ganz zufrieden mit meinen Google-Skills. Nur habe ich auch keine Lust wegen so etwas zuviel Zeit aufzuwenden.....

Aber danke für den Link! Wenn ich dem Folge steht dort:


Rz. 86

Umstritten sind die Folgen einer verweigerten Einwilligung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, wenn dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Abschluss des Arbeitsvertrags aufgrund dessen ablehnt. Teilweise wird angenommen, dass dies einen Einstellungsanspruch begründen kann, überwiegend wird ein Einstellungsanspruch aufgrund des Wortlauts – das Benachteiligungsverbot greift nur bei bereits bestehender Arbeitnehmereigenschaft – abgelehnt.

Quelle: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/frikjustneumann-redlin-arbzg-7-abweichende-regelungen-9-abweichungen-durch-schriftliche-einwilligung-des-arbeitnehmers-abs7_idesk_PI42323_HI8660089.html

Ich entnehme daraus, dass es keineswegs so klar ist, wie deine Aussagen den Anschein erwecken.

Vielleicht solltest Du mal an deinem Duktus oder aber an deinem Textverständnis arbeiten?

Zuletzt als Ergänzung (wohl wissend, dass das keinen Rechtsanspruch begründet):


Diese Informationen veranlasste Peukert dazu, als Abgeordneter der Ärztekammer Berlin auf dem diesjährigen 121. Deutschen Ärztetag in Erfurt einen Antrag einzubringen, in dem er vorschlug, dass die Arbeitgeber die Aushändigung von Arbeitsvertrag und Opt-out-Erklärung zeitlich entkoppeln müssen. Die Delegierten nahmen ihn an.

Kein zeitgleiches Versenden

Somit forderte der Ärztetag alle Krankenhäuser in Deutschland dazu auf, ihre Personalabteilungen dazu anzuhalten, erst nach dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages die Formulare der Opt-out-Regelung an die künftigen Arbeitnehmer zu versenden. Denn bei der Unterzeichnung einer Opt-out-Erklärung handle es sich um eine Option und nicht um eine Pflicht für den Arbeitnehmer. Durch das zeitgleiche Versenden von Arbeitsvertrag und Opt-out-Erklärung entstehe aber der Trugschluss, dass die Opt-out-Regelung zwingende Voraussetzung für den Erhalt der Arbeitsstelle sei, erklärten die Delegierten. Die Möglichkeit, im Rahmen einer Opt-out-Regelung den Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zu überschreiten, sei als Ausnahmeregelung zu verstehen und auch entsprechend gegenüber den Arbeitnehmern deutlich als solche zu kommunizieren.

Quelle: https://www.aerzteblatt.de/archiv/202845/Opt-out-Erklaerung-Was-Aerzte-beachten-sollten

Wie gesagt, kein Rechtsanspruch dadurch, aber es scheint doch so zu sein, dass auch andere das zeitgleiche Vorlegen von Opt-Out und Arbeitsvertrag als "ungehörig" empfinden.
Dass daraus selbstverständlich kein Rechtsanspruch folgt, entkräftigt meine sonstige, obige, inhaltliche Kritik in keinster Weise....

Ich finde, Du könntest dich etwas zurücknehmen. Und ja, das ist nur meine persönliche Meinung.

[Autolyse]

Ach Autolyse, Du vertrittst deine rechtliche Meinung ja mal wieder sehr ...forsch...
Das heißt aber noch nicht dass sie richtig ist.

Ich schätze deine Recherchen zu rechtlichen Dingen ja immer sehr, aber soweit ich die beiden Fälle überflogen habe, trifft keiner auf das von mir skizzierte Beispiel zu! Ist das eine Art von juristischem Verwirrspiel?
In keinem der genannten Fälle war die Arbeitszeit selbst primär strittig und Anlass für den Prozess.
Anders als in meinem Beispiel, wo es darum geht, Überstunden erstmal zu beweisen. Müsste man das nicht, könnte ja jeder, der in seiner Freizeit einen Unfall erleidet, behaupten, es wäre auf der Arbeit oder dem Arbeitsweg geschehen. Deswegen ist die Dokumentation so wichtig
Wenn es für den Versichungsschutz nicht darauf ankommt, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht (Probearbeit), dann gibt es schon keine Arbeitszeit. Wenn schon die Kriterien der Wie-Beschäftigung (dem fremden Unternehmen dienende, ihrem mutmaßlichen Willen entsprechende Tätigkeit von geringstem wirtschaftlichen Wert) erfüllt sind, dann reicht die Tätigkeit des Beschäftigten außerhalb seiner Arbeitszeit erst Recht aus. Daneben würde deine Argumentation auch alle Versicherten mit Pauschalabgeltung von Überstunden in der Unfallversicherung schutzlos stellen, weil deren Mehrarbeit mangels Vergütungsrelevanz nicht aufgezeichnet wird. Auch hat das BSG wiederholt entschieden, dass es für den Unfallversicherungsschutz schon keiner Vergütung bedarf, weil es darauf nicht ankommt, das ist ständige Rechtsprechung.

Offenbleiben kann hier, inwieweit die der Klägerin gezahlten Fahrtkosten in Höhe von maximal 7950 Euro jährlich ein Entgelt für das Handballspielen darstellte. Ob Arbeitnehmern ein Entgelt für ihre Tätigkeit gezahlt wird, ist für das Vorliegen einer Beschäftigung iS des § 2 Abs 1 Nr 1 SGB VII wie auch iS des § 7 Abs 1 Satz 1 SGB IV nicht ausschlaggebend (vgl BSG vom 26.6.1980 - 8a RU 48/79 - SozR 2200 § 539 Nr 68, vom 30.6.2009 - B 2 U 3/08 R - UV-Recht Aktuell 2009, 1008, 1014 und vom 14.11.2013 - B 2 U 15/12 R - SozR 4-2700 § 2 Nr 27 RdNr 14 - Postzustellerfall). Arbeitsentgelt setzt das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses voraus, begründet ein solches aber nicht. Auch ohne eine aus der Zahlung eines Entgelts folgende wirtschaftliche Abhängigkeit kann eine Beschäftigung vorliegen.


Ich entnehme daraus, dass es keineswegs so klar ist, wie deine Aussagen den Anschein erwecken.Vielleicht solltest Du mal an deinem Duktus oder aber an deinem Textverständnis arbeiten? Zuletzt als Ergänzung (wohl wissend, dass das keinen Rechtsanspruch begründet): Wie gesagt, kein Rechtsanspruch dadurch, aber es scheint doch so zu sein, dass auch andere das zeitgleiche Vorlegen von Opt-Out und Arbeitsvertrag als "ungehörig" empfinden.
Dass daraus selbstverständlich kein Rechtsanspruch folgt, entkräftigt meine sonstige, obige, inhaltliche Kritik in keinster Weise....
Ich finde, Du könntest dich etwas zurücknehmen. Und ja, das ist nur meine persönliche Meinung.
"Teilweise wird angenommen" leitet üblicherweise eine Mindermeinung ein, die in dem Fall bereits eine Begründung dafür schuldig bleibt, warum ein Bewerber ein Arbeitnehmer sein soll, gerade wenn das Gesetz den Arbeitnehmer legaldefiniert (§ 2 II ArbZG). Die Meinung ist damit contra legem, also abwegig.

[abcd]

Ein Blick ins Gesetz hilft bei der Rechtsfindung. Was steht denn in § 7 IIa ArbZG? Und welche Bedingung stellt § 7 VII ArbZG dazu auf?



Ganz schön tricky, dass § 7 VII ArbZG nicht im Tarifvertrag erwähnt ist - danke.
Man (ich) ist halt doch zu träge alle Gesetze bis zum Ende zu lesen. Wer ahnt denn, dass sich da nochmal etwas auf vorige Absätze bezieht.

[ehem-user-12-07-2022-0938]

Sehe ich prinzipiell ja ähnlich, nur ist es für viele in der Position des WB-Assistenten schwierig sich da abzugrenzen....was finde ich total nachvollziehbar ist.
Abhängigkeit vom Chef, Abhängigkeit von den Kollegen (der Dienstarzt freut sich auch, wenn er Routineaufgaben aus dem Stationsdienst übernehmen darf). Verantwortung gegenüber den Patienten....
Seien wir ehrlich: Es IST schwer sich abzugrenzen.

In der Realität Vieler ist das nunmal nicht so einfach, wie es bei dir klingt. Und alles was man tut hat Konsequenzen.

Deswegen umso wichtiger, dass man wenigstens prinzipiell seine Rechte kennt. Das ist schonmal die Grundvoraussetzung um selbstbewusst auch mal "nein" zu sagen.

ok, das ist verständlich

[Feuerblick]

Ich finde, wir Älteren sollten (hier und auch im Job) dafür sorgen, dass die jungen Assistenzärzte lernen, dass man sich sehr wohl abgrenzen kann und darf und dass man sich nicht alles gefallen lassen muss. Sonst zieht sich das noch über weitere Generationen…
Ich finde, das ist unser Job!

[Thomas24]

Naja, man kann das Pferd nur an die Tränke führen. Saufen muss es dann schon selber :-nix

Wenn man -selbst bei der derzeitigen Situation auf dem Arbeitsmarkt, wo durch die Bank selbst in Metropolregionen und in den "beliebten Fächern" deutschsprachige Bewerber händeringend gesucht werden- seine Arbeitnehmerrechte nicht wahrnehmen möchte - dann wird man es im Leben eben auf die harte Tour lernen müssen. Konfliktfähigkeit und Widerspruch aushalten müssen, sich abgrenzen können, gehört auch zu den essentiellen Life skills.

[Feuerblick]

Joa... sicher. Nur wenn man z.B. hier im Forum immer liest, dass rachsüchtige Chefs einem für immer und ewig die Karriere versauen, so dass man eigentlich nur noch auswandern kann und selbst da von der Rache des Chefs eingeholt wird... da zaudert dann auch mal der Mutige. :-nix
Dass das natürlich nicht der allgemeinen Realität entspricht und ein derartiger Chef aus vielerlei Gründen schnellstmöglich eine Kündigung vom Assistenzarzt erhalten sollte - das gehört vermittelt!
Ich hatte das Glück, immer ältere Kollegen zu haben, die mir klargemacht haben, dass Arbeit entlohnt gehört und Ausnutzen einfach nicht geht (auch wenn ich das durch zwei vorherige Ausbildungen/Berufe längst wusste). Solche Kollegen wünsche ich mir für die heutigen Schneeflöckchen auch. Wer dieses Angebot dann nicht annimmt, hat halt Pech.

[Endoplasmatisches Reticulum]

Ist jeden Scheiß demütig und stillschweigend über sich ergehen zu lassen nicht das Gegenteil von "Schneeflöckchen"?

[Feuerblick]

"Schneeflöckchen" ist Jammern, aber nix tun.