TdL Tarifverhandlungen 2023

[Endoplasmatisches Reticulum]

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[Qwert1133]

Ich sehe das wie freak1 und dooly. Es müssen die Tabellenentgelte im Vordergrund stehen und zwar ausschließlich. Aber wenn wir uns untereinander nicht mal auf diesen Kompromiss einigen können, ist auch vom MB nichts zu erwarten.

Was für ein Kompromiss soll das denn sein :D Du machst keinen Schichtdienst, also soll der Fokus 100% auf einer Steigerung der Tariflöhne liegen. Dabei beschneiden wir uns doch selbst, ich wiederhole: Die berechtigten Interessen aller Ärzte dürfen hier nicht gegen einander ausgespielt werden.
Da zuletzt sämtliche Tarifabschlüsse auf dem Niveau des VKA Abschlusses waren (~9% über 18 Monate), wird der bei uns ebenfalls rauskommen. Daneben darf man aber nicht vorschnell die Möglichkeiten für Verbesserungen beim Schichtdienst opfern. Die TdL lacht sich doch Tot, wenn sämtliche Verbesserungen der Arbeitsbedingungen abgesagt werden und die dafür nur den ollen alten VKA Abschluss aufs Tablett legen müssen.

Ich denke ehrlich nicht, dass wir in der Sache weit auseinander stehen. Die Steigerung auf Niveau aller anderen Abschlüsse sind ein MUSS zusätzlich zu den Verbesserungen beim SD. Der Unterschied ist nur, dass ich nicht glaube, dass es mehr Geld gibt falls auf Verbesserungen beim Schichtdienst verzichtet wird, auch wenn die TdL das gerne behauptet. Es muss halt im Zweifel auch gestreikt werden.


Ich bleibe auch bei der Prediction, dass das Gehalt das Bauernopfer dieser Runde wird.

Kann sich der MB garnicht erlauben, nachdem regelmäßig verkündet wurde dass der Fokus auf der Weiterentwicklung der Entgelttabelle liegen wird… Mitte Januar gehts weiter und ich glaube nicht an eine Einigung.

@ER
Ja, das war gruselig schlecht verhandelt. Insbesondere die 3,35% bei einer nie da gewesenen Inflation. Hätte man damals auf einen Inflationsausgleich bestanden, wäre jetzt mehr Luft für Verhandlungen da.
So muss erstmal der enorme Reallohnverlust aufgeholt werden und zusätzlich Verbesserungen für den SD rausgeholt werden. Ungünstig. Das Sonderkündigungsrecht für die den Schichtdienst regelnde Paragraphen gilt ja auch nur für diese Verhandlungsrunde nehme ich an?

[Dooly]

Kann sich der MB garnicht erlauben, nachdem regelmäßig verkündet wurde dass der Fokus auf der Weiterentwicklung der Entgelttabelle liegen wird… Mitte Januar gehts weiter und ich glaube nicht an eine Einigung.Der MB hat die gleichen Forderungen und Schwerpunkte letztes Mal auch schon verkündet. Den exakten Wortlaut von 22 und 23 hatte ich hier weiter oben schon mal im Vergleich gepostet. Der MB erlaubt sich das seit vielen Jahren irgendwas zu labern, was keinen Wert hat.

[Endoplasmatisches Reticulum]

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[ThomAl]

Woher willst Du denn wissen, dass ich kein Schichtdienst leisten muss? Es ist meine Meinung, dass diese Verhandlungsrunde der denkbar schlechteste Zeitpunkt ist, das mitzuverhandeln. Punkt. Zumal auch die Leute mit Schichtdienst profitieren. Mit Gegeneinander Ausspielen hat das gänzlich wenig zu tun. Und es ist absolut realistisch, dass die Entgeltsteigerungen dann geringer ausfallen. Man hat ja eine Begründung. Das kennen wir ja. Natürlich wäre es schön, beides zu haben. Das ist aber aus meiner Sicht pures Wunschdenken und ziemlich ehrlich bereits in dem Statement klargestellt.

[Qwert1133]

Der MB hat die gleichen Forderungen und Schwerpunkte letztes Mal auch schon verkündet. Den exakten Wortlaut von 22 und 23 hatte ich hier weiter oben schon mal im Vergleich gepostet. Der MB erlaubt sich das seit vielen Jahren irgendwas zu labern, was keinen Wert hat.

Das ist leider nicht falsch…




Die ganze Idee war hirnrissig - oder übersehe ich irgendwo den unerkannten Geniestreich?

Nee, war wohl ohne echte Strategie verhandelt.
Zu Beginn der steigenden Preise gab es auch noch die Theorie, dass es sich um einen kurzfristigen Preisschock durch die plötzlich rasant steigenden Energiepreise handelt, eine Erhöhung also vor allem im Rahmen einer Einmalzahlungen sinnvoll ist, welche die Zeit überbrückt bis die Preise sich wieder auf dem alten Niveau stabilisiert haben. Vielleicht dachte man deshalb dass 3.35% über 15 Monate ein ganz dynamisches Angebot sind, hatte man doch in den zurückliegenden 10 Jahres im Schnitt um die 2.1% über 12 Monate hinbekommen? Jetzt hat sich alles anders entwickelt (seltsam, seltsam) und man hat den Salat, den du beschrieben hast. Ich bin weiter überzeugt, dass man aus der Nummer gut rauskommt, wenn man jetzt endlich mal keinen Meter von den berechtigten Forderungen weicht und zur Not eben streikt bis das Ergebnis passt.

[Nefazodon]

Nee, war wohl ohne echte Strategie verhandelt.
Zu Beginn der steigenden Preise gab es auch noch die Theorie, dass es sich um einen kurzfristigen Preisschock durch die plötzlich rasant steigenden Energiepreise handelt, eine Erhöhung also vor allem im Rahmen einer Einmalzahlungen sinnvoll ist, welche die Zeit überbrückt bis die Preise sich wieder auf dem alten Niveau stabilisiert haben.

Jetzt hat sich alles anders entwickelt (seltsam, seltsam)...

War halt auch ne blöde Theorie. Das Preise wieder sinken, ist höchst selten....
Und genau das ist ja das Problem, was viele anscheinend nicht sehen können: Selbst wenn die aktuelle Inflationsrate jetzt wieder sinkt, die Inflation, die sich im letzten Jahr bereits ereignet *hat* bleibt ja bestehen.

Aktuelles zum Thema Inflation :


Die Verbraucherpreise in Deutschland sind im November 2023 gegenüber dem Vorjahresmonat um 3,2 Prozent gestiegen. Damit ist die Inflationsrate im Vergleich zum Vormonat erneut gefallen und befindet sich auf dem niedrigsten Wert seit August 2021, bleibt aber auf dennoch auf hohem Niveau. Seit Juli 2021 befindet sich die Inflation in Deutschland grundsätzlich auf Rekordniveau.

Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1045/umfrage/inflationsrate-in-deutschland-veraenderung-des-verbraucherpreisindexes-zum-vorjahresmonat/


Mehr Unternehmen wollen wieder ihre Preise erhöhen
Die Bundesbank rechnet mit einem starken Rückgang der Teuerung. Allerdings hat der Anteil der Unternehmen in Deutschland, die ihre Preise anheben wollen, laut Ifo-Institut wieder zugelegt – besonders bei Gastronomen.

(...)


Und tatsächlich ist ein Ende der Krise für Verbraucher längst nicht ausgemacht. Darauf deuten auch aktuelle Zahlen des Ifo-Instituts zur Inflation hin: Demnach nimmt der Anteil der Unternehmen in Deutschland, die ihre Preise in den kommenden Monaten anheben wollen, wieder zu, wie es unter Berufung auf Konjunkturumfragen heißt.
Einzelhandel wird wohl noch teurer

Konkret stiegen die sogenannten Ifo-Preiserwartungen im Dezember auf 19,7 Punkte, von 18,1 im November. »Damit dürfte der Rückgang der Inflationsraten vorerst ins Stocken geraten«, sagte Ifo-Konjunkturchef Timo Wollmershäuser. Insbesondere in den konsumnahen Dienstleistungsbereichen seien die Preiserwartungen kräftig gestiegen.

Vor allem die vom Auslaufen der Mehrwertsteuersenkung stark betroffenen Gastronomen wollen die Preise spürbar erhöhen . Aber auch die Einzelhändler planen wieder vermehrt Preisanhebungen. In der Industrie wollen ebenfalls wieder mehr Unternehmen ihre Preise anheben.
(...)

Quelle: Spiegelonline

[ThomAl]

Genau das ist ja der Punkt. Deshalb muss uns einfach allen klar sein, dass die ohnehin bereits manifesten Gehaltseinbußen - wenn jetzt wieder andere Dinge von der TVL als Begründung gegengerechnet werden können - auf einem verheerenden Maß zementiert werden. Ich sehe das auch so, dass man sich in einer Zeit der ausufernden Inflation strategisch wohl kaum hätte unklüger verhalten können, als es die Mitteilungen durch den MB verlautbaren lassen. Um es auf den Punkt zu bringen: Wenn in diesen Verhandlungen die linearen Entgeltsteigerungen für irgendetwas anderes geopfert werden, dann wars das. Bei der nächsten Runde wird nämlich garantiert darauf verwiesen, dass die Inflation ja quasi vorbei sei. Dann ist der Zug strategisch wirklich abgefahren.

[Endoplasmatisches Reticulum]

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[Nefazodon]

Na, dann lasst uns doch alle zusammen zuschauen, wie die Energiepreise -auch im Zuge der aktuellen ökologischen Transformation- wieder auf ein vorpandemisches Niveau fallen...

[freak1]

Die Großhandelspreise sind schon lange wieder auf dem Niveau. Nur wirst du als Endkunde das niemals zu Gesicht bekommen. Die Endkundenpreise werden auf diesem hohen Niveau bleiben, der zusätzliche Gewinn in Form von Boni oder Dividenden ausgeschüttet. Was hast du auch sonst für eine Wahl? Keinen Strom beziehen höchstens. ;-)

[Endoplasmatisches Reticulum]

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[Cor_magna]

Also ich persönlich sehe auch die Gehälter im Fokus. Dass wirklich große strukturelle Probleme und Arbeitsbedingungen in den Krankenhäusern durch einen Tarifvertrag behoben werden können, glaube ich nicht.
Dafür müsste mehr Personal eingestellt werden und da wehrt sich ja jeder mit Händen und Füßen.
Wenn ich überlege wie oft bei den Dienstplanungen etc. der geltende Tarifvertrag in meiner alten Klinik mit Füßen getreten wurde/wird...
Dann lieber einfach mehr Kohle in der Entgelttabelle, die muss dann gezahlt werden, da kommt die Klinik nicht drum rum.

[Salatsultan]

Haben die Regelungen zum Bereitschaftsdienst und die Wochenendlimitierung bei irgendjemanden eine Verbesserung bewirkt?

[blaabc]

Ja. Bei uns wird peinlich darauf geachtet. Von Chef-Seite und Personal-OA aus. In den anderen Kliniken hat es dazu geführt, dass Honorarärzte eingestellt werden mussten, um die Dienste abzudecken.

2 WE-Dienst bwz. 4 BD/Monat sind meiner Ansicht nach okay. Überstunden werden aufgeschrieben und vergütet.

Was micht nervt: 42h / Woche, ich überlege, ob ich freiwillig auf 35 runterge, um mehr Zeit für die Familie zu haben. Allerdings ist die Arbeit über den Tag dann komprimierter.

Eine Lohnerhöhung in Anlehnung zur VKA wäre meiner Ansicht nach akzeptabel. Mehr wird es ohnehin nicht.
Wenn man mal ins Träumen geraten darf / ich mir was wünschen drüfte: VBL / Zusatzversorgung als Freiwilligkeit, ich würde lieber in ETFs anlegen. Und: den "Ausschlaftag" nicht vom Lohn abgezogen bekommen.

[Endoplasmatisches Reticulum]

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[Qwert1133]

Haben die Regelungen zum Bereitschaftsdienst und die Wochenendlimitierung bei irgendjemanden eine Verbesserung bewirkt?

Ja, ich habe mich mit Verweis auf den TV an unsere Dienstplanung gewandt und wurde dann nur an 2 Wochenenden im Monat geplant. Die Regel ist Gold wert. Ich finde das einzige Problem ist der lange Zeitraum über den nach der Beschwerde kompensiert werden kann. Häufig ist man ja nur 6 Monate im Schichtdienst und danach gibts bei uns eh nur ~1 Wochenende im Monat. Das ist aber in kleinen Häusern/Abteilung bestimmt anders.

[mlz73]

Guten Tag zusammen
ich bin ein Medizinstudent der sich aus verschiedenen Gründen während der letzten Wochen mal mit mit dem Thema Arbeits- und Tarifrecht der Mediziner an Unikliniken beschäftigt hat. Ich bin kein Jurist und dementsprechend können mir natürlich Fehler unterlaufen sein. Da man leider keine Datei hier hochladen kann lade ich es nun so hoch. Ich habe alle Zusammenfassungen mit den jeweiligen Quellen hinterlegt. Ich hoffe es ist leserlich und es hilft euch. Ich wünsche euch einen erfolgreichen Arbeitskampf und ein gutes Ergebnis

Maximale Tage am Stück
https://www.arbeitnehmerhilfe-muenchen.de/arbeitsrecht-muenchen/wie-viele-tage-am-stueck-darf-gearbeitet-werden.html
Eine bestimmte Verteilung der Ersatzruhetage, ermöglicht, 32 Tage am Stück zu arbeiten. Der Europäische Gerichtshof entschied 2017 allerdings eine maximale Anzahl von 12 hintereinander folgenden Arbeitstagen. Durch das Ordnungsprinzip im Arbeitsrecht überwiegt das Urteil des EuGHs.
Geht man davon aus, dass der Arbeitnehmer*in Sonn- und Feiertagsarbeit ausübt und die Sonntagsarbeit durch einen Ersatzruhetag innerhalb der nächsten 14 Tage ausgeglichen werden muss, kann durch eine bestimmte Verteilung der Ersatzruhetage 32 Tage am Stück gearbeitet werden. Denn das Arbeitsrecht legt nicht fest, dass der Ersatzruhetag nach dem Sonntag gesetzt werden muss.
Allerdings entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 09.11.2017 (C-306/16), in einem portugiesischen Rechtsstreit, dass maximal 12 Tage hintereinander gearbeitet werden dürfen, da im portugiesischen Arbeitsrecht, ein freier Ruhetag pro Woche zu gestatten ist. Der Bezugsraum für den wöchentlichen Ruhetag beträgt in Deutschland 14 Tage, der in Portugal 1 Woche. Man kann davon ausgehen, dass wenn ein ähnlicher deutscher Rechtsstreit vor das EuGH treten würde, dieses sich für eine maximale Folge von 12 Arbeitstagen entscheiden würde. Dies liegt am bestehenden Ordnungsprinzip im Arbeitsrecht, wodurch die Urteile des EuGHs die höchste Rechtsquelle darstellen und somit das deutsche Arbeitszeitgesetz sich diesem unterordnen muss.
https://www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/4493
In den meisten Branchen ist der Sonntag ein Ruhetag. In bestimmten Bereichen ist Sonn- und Feiertagsarbeit jedoch notwendig und zulässig. Nach § 11 Abs. 3 ArbZG ist für Sonn-und Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag notwendig, der für die Sonntagsarbeit innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Ferner gilt nach § 11 Arbeitszeitgesetz, dass im Jahr mindestens 15 Sonntage arbeitsfrei sein müssen. Für Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beträgt der Ausgleichszeitraum acht Wochen.
In Bezug auf Ihre Fragestellung bedeutet dies:
Wenn jemand am Montag anfängt zu arbeiten und dann einschließlich der nächsten 2 Sonntage durcharbeitet, tritt die Verpflichtung zur Gewährung des Ersatzruhetages erst nach dem 1. Sonntag auf. Damit könnte also 7 + 12 Tage hintereinander gearbeitet werden. Somit sind nach dem Arbeitszeitgesetz 19 Arbeitstage in Folge möglich.
Allerdings sollen bei der Arbeitszeitgestaltung die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse (§ 6 ArbZG) berücksichtigt werden. Eine dieser Erkenntnisse ist, dass es keine Arbeitsperioden von 7 oder mehr Arbeitstagen in Folge geben soll.
https://www.arbeitszeitberatung.de/fileadmin/rechtstipps/Rechtstipps_Arbeitstage_in_Folge_1.pdf
 Verunsicherung ist durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entstanden, der am 09.11.2017
(C-306/16) zu einem portugiesischen Rechtsstreit entschieden hat, dass nach dem portugiesischen
Arbeitsgesetzbuch ein freier Ruhetag pro Woche zu gewähren ist, so dass maximal zwölf Tage in Folge
gearbeitet werden dürfen.
 Allerdings gibt es einen wesentlichen Unterschied zwischen der portugiesischen und der deutschen
Rechtslage: Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erweitert – anders als das portugiesische
Arbeitsgesetzbuch – den Bezugszeitraum für die wöchentliche Ruhezeit auf bis zu 14 Tage auf der
Grundlage von Artikel 16 Buchst. a der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG).
 Der EuGH weist auf diese fehlende Umsetzung des Artikel 16 Buchst. a der Richtlinie 2003/88/EG im
portugiesischen Gesetz ausdrücklich hin (insbesondere in Rn 46 u. Rn 53).
 Daher muss man es als spekulativ werten, wenn auf Basis dieses EuGH-Urteils geschlossen wird, dass der
EuGH einen Fall aus Deutschland ebenfalls dahingehend entscheiden würde, dass maximal zwölf Tage
Arbeit in Folge zulässig seien.

https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2020-06/20-06-02%20TV-%C3%84rzte%20i.d.F.%207.%C3%84nderungsTV.pdf

(5) 1Die Ärzte sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten
verpflichtet, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie –
bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zu-
stimmung – Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. 2Ärzte, die regelmäßig an
Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei
arbeitsfreie Tage. 3Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.


Wie viele Wochenenddienste pro Monat?

TVdL Ärzte Fassung ab 1. Oktober 2020:
(9) 1Eine Arbeitsleistung (regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft) am
Wochenende (Freitag ab 21:00 Uhr bis Montag, 05:00 Uhr) darf an höchstens zwei
Wochenenden im Kalendermonat angeordnet werden. 2Abweichend davon darf je
Kalendervierteljahr eine weitere Arbeitsleistung am Wochenende angeordnet wer-
den. 3Darüber hinaus dürfen weitere Arbeitsleistungen am Wochenende nur ange-
ordnet werden, wenn eine Gefährdung der Patientensicherheit droht. 4Die Arbeits-
leistung wird dem Kalendermonat zugeordnet, in dem sie begonnen hat. 5Auf Antrag
der Ärztin/des Arztes sind die nach Satz 3 nicht gewährten freien Wochenenden
innerhalb des laufenden oder des nächsten Kalendervierteljahres zusätzlich zu ge-
währen, eine weitere Übertragung auf das darauffolgende Kalendervierteljahr ist
nicht möglich. 6Am Ende dieses zweiten Kalendervierteljahres müssen alle freien
Wochenenden gewährt sein. 7Der Antrag nach Satz 5 ist innerhalb von zwei Wo-
chen nach Ablauf des Kalendermonats zu stellen, in dem die freien Wochenenden
nicht gewährt wurden. 8Jedenfalls ein freies Wochenende pro Kalendermonat ist zu
gewährleisten.

Weihnachten und Silvester
(3) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, werden die Ärzte
am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Tabellenentgelts
und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile von der Ar-
beit freigestellt. 2Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen
Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Mo-
naten zu gewähren. 3Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. De-
zember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplan-
mäßig ausgefallenen Stunden.

Protokollerklärung zu § 6 Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Ärzte, die wegen des
Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten

Feiertage
Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird
durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende
des dritten Kalendermonats ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse
zulassen; der Ausgleich soll möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Ka-
lendermonats erfolgen. 5Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhalten
die Ärzte je Stunde 100 v.H. des Stundenentgelts. 6Stundenentgelt ist der auf eine
Stunde entfallende Anteil des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe
und Stufe nach der Entgelttabelle. 7In den Fällen des Satzes 4 steht der Zeitzu-
schlag von 35 v.H. (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d) zu

Für Ärzte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechsel-
schicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich
die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbar-
ten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag,
der auf einen Werktag fällt, nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig
nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre
regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. 9In den Fällen des Satzes 8 gelten die
Sätze 4 bis 7 nicht.

Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage eines
Tarifvertrages auf Landesebene im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12 Ar-
beitszeitgesetz von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen,



Pausen
Fassung ab 1. Juli 2020:
(2) 1Die Arbeitszeiten der Ärzte sind durch elektronische Verfahren oder auf andere Art
mit gleicher Genauigkeit so zu erfassen, dass die gesamte Anwesenheit am Arbeits-
platz dokumentiert ist. 2Dabei gilt die gesamte Anwesenheit der Ärzte abzüglich der
tatsächlich gewährten Pausen als Arbeitszeit. 3Eine abweichende Bewertung ist nur
bei Nebentätigkeiten zulässig, die keine Dienstaufgaben sind, und bei privaten Tä-
tigkeiten der Ärztin/des Arztes. 4Die Ärztin/Der Arzt hat insbesondere zur Überprü-
fung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Ein-
sichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewäh-
ren.

Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage eines
Tarifvertrages auf Landesebene im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12 Ar-
beitszeitgesetz von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,
Generell lässt sich festhalten, dass eine Pause, die die Mindestdauer von fünf Minuten unterschreitet, nicht mehr angemessen ist (Wank in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. , § 7 Rn 9, Anzinger/Koberski Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 4. Aufl. § 7 Rn 29).

Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage eines
Tarifvertrages auf Landesebene im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12 Ar-
beitszeitgesetz von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden, dass abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden (auf 9 Stunden) gekürzt wird, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird. Alternativ können auch abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG getroffen werden. Hier heißt es, sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen. Zwingend für diese Ausnahmen nach § 7 ArbZG sind ein gültiger und anwendbarer Tarifvertrag mit den entsprechenden
Regelungen. Ob eine solche Regelung für die beschriebene Beschäftigung als Pflegerin oder Pfleger vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden. (https://www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/43342 )

ABER: ArbZG § 7

(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
-> nach Überstunden nach bereits 12h Dienst Ruhezeit von mind. 11h nicht verkürzbar!!

§ 7 Abs. 9 ArbZG fordert, dass bei einer Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus, im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden muss.

Diese Vorschrift greift dann, wenn auf Grund einer anderen unter § 7 genannten Möglichkeit die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert wird.
https://www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/15574

Wichtig
Die Abweichungsmöglichkeiten von § 3 sind in zweifacher Weise begrenzt:
Bei einer Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden, § 7 Abs. 9.
Die Arbeitszeit darf 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten, § 7 Abs. 8. Eine weitere Verlängerung des Ausgleichszeitraums ist nicht zulässig.
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/arbeitszeit-142-abweichende-regelungen-7-arbzg_idesk_PI13994_HI1427307.html


Überstunden

(9) Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im
Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz1 -> 42h!!) für die
Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeits-
stunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche aus-
geglichen werden.
(10) Abweichend von Absatz 9 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle
von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten tägli-
chen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstun-
den, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplantur-
nus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

1Ärzte erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzu-
schläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden 15 v.H.,

des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jewei-
ligen Entgeltgruppe. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2
Buchstabe c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. 4Auf Wunsch der Ärzte
können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach
Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz
einer Stunde in Zeit umgewandelt (faktorisiert) und ausgeglichen werden. 5Dies gilt
entsprechend für Überstunden als solche.
Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1 Satz 2:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach
der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der
Stufe 4.

Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d:
1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet
werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich
des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchs-
tens 235 v.H. gezahlt.

(2) 1Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für
die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in
Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. 2Ärzte erhalten für
Überstunden (§ 7 Absatz 9), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats
- möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren
Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die
Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und
Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 2. 3Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für
Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.


Maximale wöchentliche Höchstarbeitszeit

§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1.
abweichend von § 3

a)die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,

(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.


Grundsätzlich gilt gemäß § 3 ArbZG eine Regelarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag. Bei ei-
ner Sechstagewoche gilt somit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die tägliche
Arbeitszeit kann jedoch auf zehn Stunden verlängert werden, wenn ein entsprechender Aus-
gleich dahingehend geschaffen wird, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb
von 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden pro Werktag nicht überschritten wird.
Zusätzlich lässt sich nach § 7 ArbZG die Höchstgrenze bei bestimmten Berufsgruppen – dazu ge-
hören auch Ärzte – durch die sogenannte „Opt-out-Regelung“ für Bereitschaftsdienste über tarif-
vertragliche Sonderregeln ausdehnen. Danach kann in einem Tarifvertrag bzw. in einer Betriebs-
oder Dienstvereinbarung die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden
verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereit-
schaft oder Bereitschaftsdienst fällt und wenn der Arbeitnehmer schriftlich einwilligt (§ 7 Abs. 7
ArbZG). Von dieser Regelung machen in Deutschland die meisten Universitätskliniken, kommu-
nalen Krankenhäuser und Krankenhäuser in kirchlicher Trägerschaft Gebrauch

https://www.bundestag.de/resource/blob/934372/b978cc618602dedfd9c3791bd2bf5a23/WD-9-001-23-pdf-data.pdf?enodia=eyJleHAiOjE2OTYyNDE5MzEsImNvbnRlbn QiOnRydWUsImF1ZCI6ImF1dGgiLCJIb3N0Ijoid3d3LmJ1bmRl c3RhZy5kZSIsIlNvdXJjZUlQIjoiNzcuMTIuMTcwLjI1MSIsIk NvbmZpZ0lEIjoiOGRhZGNlMTI1ZmQyYzM5MzJiOTQzYjUyZTlk MmNkNjUwNTc1NGUxNjIyMTJhMmNlMWJiNWFmMTVjMGQ0YmJmZS J9.600x0GZXH1_WhIGM-aZZf9NhWACYK24xZViuEtpaKZg=


Tägliche Höchstarbeitszeit

§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer (ArbZG)
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.


Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage eines
Tarifvertrages auf Landesebene im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12 Ar-
beitszeitgesetz von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.


§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1.
abweichend von § 3
a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

Aus einem bestehenden Gerichtsurteil LArbG BW

Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit allenfalls 10 Stunden betragen. Darüber hinaus darf sie grundsätzlich nicht verlängert werden. An diese Arbeitszeitregelung ist auch der Beklagte gebunden. Von dieser Regelung kann der Arbeitgeber nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 Nr. 1 oder des § 14 ArbZG abweichen.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=24


Ausnahmen: TV Ärzte (OPT-OUT) nur bei Bereitschaftsdiensten möglich


[Ab dem 1. Januar 2023]
4Über acht Stunden hinausgehende Dienste im Sinne von Satz 3 dürfen nicht mit
einer unmittelbar anschließenden Rufbereitschaft kombiniert werden; abweichend
davon können Ärzte, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, nach Ende
der Wartezeit des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz aufgrund einer schriftli-
chen Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber zu solchen Diensten herangezogen wer-
den; § 7 Absatz 7 Arbeitszeitgesetz gilt sinngemäß mit der Maßgabe, dass die Frist
zum Widerruf drei Kalendermonate beträgt. 5Die tägliche Arbeitszeit darf bei Ableis-
tung ausschließlich von Bereitschaftsdienst an Samstagen, Sonn- und Feiertagen
maximal 24 Stunden betragen, wenn dadurch für den Einzelnen mehr Wochenen-
den und Feiertage frei sind.
Protokollerklärung zu § 7 Absatz 4 Satz 4:
Bei Ärzten, die Dienste nach Satz 4 Teilsatz 2 leisten, führt der Arbeitgeber kalen-
derjährlich eine Analyse der Arbeitsauslastung im Bereitschaftsdienst und in der
Rufbereitschaft durch.
(5) 1Unter den Voraussetzungen des Absatzes 4 Satz 3 und bei Einhaltung der Grenz-
werte des Absatzes 4 kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a Arbeitszeitgesetz eine
Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus auch ohne Aus-
gleich erfolgen. 2Dabei ist eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durch-
schnittlich 58 Stunden in der Bereitschaftsdienststufe I und von bis zu maximal
durchschnittlich 54 Stunden in der Bereitschaftsdienststufe II zulässig. 3Durch Tarif-
vertrag auf Landesebene kann in begründeten Einzelfällen eine durchschnittliche
wöchentliche Höchstarbeitszeit von bis zu 66 Stunden vereinbart werden. 4Für die
Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von
einem Jahr zugrunde zu legen.

(6) 1Die Ärztin/Der Arzt hat sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regel-
mäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten,
um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). 2Der Arbeitgeber darf Ruf-
bereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Ar-
beit anfällt. 3Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Ärzte vom
Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmit-
tel ausgestattet sind. 4Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereit-
schaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden
(§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz).


Die Ärztin/Der Arzt hat insbesondere zur Überprü-
fung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Ein-
sichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewäh-
ren.
Protokollerklärungen zu § 10 Absatz 2:
1. Bei einer außerplanmäßigen Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit
von zehn Stunden bzw. der im Dienstplan vorgegebenen Arbeitszeit haben die
Ärzte dem Arbeitgeber im Einzelfall auf dessen Verlangen den Grund der
Überschreitung mitzuteilen.

Die Einhaltung einer maximalen Nettoarbeitszeit von 12 Stunden ist besonders zu beachten. Die Nettoarbeitszeit ergibt sich aus der Vollarbeit plus der durchschnittlichen Inanspruchnahme im Bereitschaftsdienst. Hat man eine Vollarbeit von acht Stunden und im Anschluss einen Bereitschaftsdienst, muss errechnet, werden wie lang dieser max. sein darf, um die durchschnittlichen 12 Stunden Nettoarbeitszeit einzuhalten. Bei einem BD der Stufe I könnte die Länge des BD max. 16 Stunden betragen, bei einem Dienst der Stufe III aber nur max. 8 Stunden. Bei beiden Diensten ergibt sich eine Nettoarbeitszeit von 12 Stunden, einschließlich einer vierstündigen Inanspruchnahme im Bereitschaftsdienst und acht Stunden Vollarbeit. Die max. Länge von 12 Stunden Nettoarbeitszeit ergibt sich aus dem Vergleich mit den Belastungen eines 24-stündigen Werktages. 12 Stunden Arbeit, eine Stunde Pause und 11 Stunden Ruhezeit füllen den Werktag aus.
https://www.sicheres-krankenhaus.de/bereichsuebergreifende-themen/bereichsuebergreifende-themen/arbeitszeit (BG seite)

[mlz73]

Teil 2


§14 ArbZG Außergewöhnliche Fälle (Notfallregelung)

§ 14 Außergewöhnliche Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.
(2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden,
1.
wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden,
2.
bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen,
wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.
(3) Wird von den Befugnissen nach Absatz 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(4) (weggefallen)


Ausnahmsweise Überschreitung der Arbeitszeit in Notfällen?
Nach § 14 Abs. 1 ArbZG kann ausnahmsweise die Höchstarbeitszeit überschritten werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Das Krankenhaus kann sich jedoch nur in ganz seltenen Fällen auf diese Ausnahmevorschrift berufen. Denn nach der Rechtsprechung müssen die ärztlichen Dienste in Krankenhäusern so organisiert werden, dass medizinische Notfälle im Rahmen der gesetzlich zulässigen Arbeitszeiten bewältigt werden können, z. B. durch versetzte Dienste oder Schichtdienste. Bei strukturellen Mängeln des Dienstplans kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Ausnahmevorschrift des § 14 ArbZG berufen [20]. Eine rechtlich zulässige Überschreitung der Höchstarbeitszeit ist lediglich möglich z. B. bei Katastrophenfällen oder einem Massenunfall [17].
20: http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=24
Aus 20:
Dadurch, dass die Dienstzeiten nach der beim Beklagten bestehenden Regelung nahtlos aneinander anschließen und sich nicht überlappen, ist aber, weil sich ja die Erforderlichkeit der Einsätze nicht an den Vorgaben des Dienstplans des Beklagten orientieren dürfte, vorprogrammiert, dass Einsätze gegen Ende der individuellen Dienstzeit die äußerste Grenze von 10 Stunden am Tag überschreiten. Dies ist ein strukturelles Defizit, das nicht von der Regelung des § 14 ArbZG abgefangen werden kann. Für den Arbeitgeber ist zwar nicht der einzelne einen Einsatz auslösende Vorfall ohne weiteres vorhersehbar, aber die Möglichkeit und Wahrscheinlichkeit, dass es generell zu solchen Einsätzen kommt, liegt auf der Hand. Der Arbeitgeber nimmt also den wahrscheinlichen Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen, die dem Gesundheitsschutz auch seiner Arbeitnehmer dienen, in Kauf und den guten Willen der Bediensteten für sich in Anspruch, den Einsatz nicht deshalb abzubrechen, weil ihre Arbeitszeit endet. Was im Verhältnis zum jeweiligen Patienten, der nicht in einer hilflosen und gesundheitsgefährdenden Lage gelassen werden darf, gegebenenfalls als Notlage anzusehen ist, ist im Verhältnis zum Beklagten ein vorhersehbares und bis zu einer gewissen Grenze einplanbares Ereignis. Arbeitszeitrechtlich muss der Arbeitgeber so vorgehen, dass er nur solche Einsätze anordnet, die voraussichtlich innerhalb der zulässigen Dienstzeit abgewickelt werden können. Ob dies durch angemessene Überlappung der Dienstzeiten nach dem Dienstplan oder durch versetzte Arbeitszeiten mehrerer Einsatzgruppen oder auf sonstige Weise geschieht, liegt im Ermessensrahmen des Arbeitgebers im Einvernehmen gegebenenfalls mit dem Betriebsrat. Jedenfalls ist vorliegend das Verhalten des Klägers ohne die besondere Art der Dienstplangestaltung nicht denkbar, wenn die Bewältigung des Auftrags innerhalb der zulässigen Dienstzeit hätte voraussichtlich geleistet werden können. …
https://link.springer.com/article/10.1007/s00120-022-01824-5#ref-CR17


Notfälle sind alle Fälle höherer Gewalt, insbesondere Naturereignisse (z.B. Überschwemmungen, Unwetter). Ein außergewöhnlicher Fall ist zwar nicht wie der Notfall ein ungewöhnliches, aber immerhin ein besonderes Ereignis und damit ein besonderer Ausnahmefall. In Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen darf dann auch über 10 Std. hinaus gearbeitet werden.
Treten jedoch die Umstände, die eine Abweichung von der zulässigen Arbeitszeit erfordern, mit einer gewissen Regelmäßigkeit oder in gewissen Abständen auf, können sie nicht als außergewöhnlich und unvermeidbar angesehen werden.




Verjährung von Arbeitszeitverstößen

Die durch Arbeitszeitverstöße begangenen Ordnungswidrigkeiten verjähren seit Anhebung des Bußgeldrahmens zum 01.01.2021 in 3 Jahren nach § 31 Abs. 2 Nr. 1 OWiG, für Arbeitszeitverstöße bis einschließlich dem 31.12.2020 beträgt die für Ordnungswidrigkeiten mit Bußgeldrahmen bis maximal 15.000 € maßgebliche Verjährungsfrist von 2 Jahren gemäß § 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG [21]. Handelt es sich um eine Straftat (vorsätzliche Begehung oder beharrliche Wiederholung), beträgt die Verjährung ebenfalls 3 Jahre nach § 78 Abs. 3 Nr. 5 Strafgesetzbuch (StGB; [22]).
https://link.springer.com/article/10.1007/s00120-022-01824-5#ref-CR17


Strafrechtlich relevantes

Werden die Arbeitszeitverstöße vorsätzlich (d. h. bewusst und zumindest unter billigender Inkaufnahme) begangen und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet (§ 23 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG) oder beharrlich wiederholt (§ 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG), handelt es sich gar um Straftaten und den Verantwortlichen (Klinikleitung und/oder Chefärzten) drohen eine Freiheitsstrafe bis zu 1 Jahr oder eine Geldstrafe bis zu 360 Tagessätze. Kann kein Vorsatz nachgewiesen werden, beträgt die Strafe für fahrlässig begangene Taten maximal 6 Monate Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis zu 180 Tagessätze.

Ob eine durch den Arbeitszeitverstoß verursachte konkrete Gefährdung der Gesundheit des betroffenen Arztes vorgelegen hat, richtet sich insbesondere nach dem Grad der Beanspruchung, der übermäßigen Dauer der Arbeitszeit sowie der Nichteinhaltung von Ruhezeiten und Pausen [14]. Grundsätzlich ist nach der juristischen Kommentarliteratur schon eine deutliche Übermüdung ausreichend für eine solche Gefährdung, sofern diese nicht auf dem außerbetrieblichen Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das dem Arbeitgeber nicht anzulasten ist [15].

Wird der wöchentliche Durchschnitt von maximal 48 h (bzw. die nach Tarifvertrag zugelassene Grenze) überschritten, werden für jede angefangene Stunde der Überschreitung 600 € fällig. Für jede nicht gewährte Ruhepause muss der Arbeitgeber 400 € zahlen. Dadurch, dass der gesetzliche Bußgeldrahmen mit Wirkung zum 01.01.2021 verdoppelt worden ist, ist davon auszugehen, dass die Behörden auch die Regelsätze entsprechend verdoppeln und dies voraussichtlich bei der nächsten Aktualisierung an die aktuelle Gesetzeslage anpassen werden. Dieser Bußgeldkatalog ist eine verwaltungsinterne Richtlinie, die für die Gerichte keine Bindungswirkung hat. Jedoch orientieren sich die Aufsichtsbehörden, die gemäß § 17 Abs. 3 Ordnungswidrigkeitengesetz (OWiG; [10]) im Rahmen der nach ihrem Ermessen festzusetzenden Höhe des Bußgeldes immer auch die wirtschaftlichen Verhältnisse der verantwortlichen Person berücksichtigen müssen, in der Praxis an den festgelegten Regelsätzen. Jede Geldbuße, die über 200 € hinausgeht, wird gemäß § 149 Abs. 2 Nr. 3 Gewerbeordnung (GewO) in das Gewerbezentralregister eingetragen [11].

Bei Arbeitszeitverstößen sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG; [4]) die Sanktionierung des Arbeitgebers durch Bußgelder und in bestimmten Fällen sogar die Verhängung von Freiheitsstrafen vor. Nach § 22 ArbZG kann jeder Arbeitszeitverstoß (insbesondere Überschreitung der Höchstarbeitszeit; Nichtgewährung oder Gewährung von zu kurzen Ruhepausen; Nichtgewährung oder Gewährung von zu kurzen Mindestruhezeiten; keine ordnungsgemäße Erfassung und Aufbewahrung der Arbeitszeiten) durch die Aufsichtsbehörden als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000 € geahndet werden (lediglich für den Nichtaushang eines Exemplars des Arbeitszeitgesetzes maximal 5000 €). Der Gesetzgeber hat die maximale Höhe der Bußgelder mit Wirkung seit dem 01.01.2021 verdoppelt (vorher betrug das maximale Bußgeld 15.000 € bzw. 2500 €).

https://link.springer.com/article/10.1007/s00120-022-01824-5#ref-CR17
Kompletter Text: abgespeichert als Pdf



Wer haftet bei Behandlungsfehlern bei Nichtbeachten der ArbZG??

https://www.ddniedersachsen.de/assets/messages/Anl._11_Ruhepausen_in_Krankenhaeusern1.pdf (Dr. Alexander Stöhr, Dr. Bianca Büchner, LL. M. (Indianapolis) und Dr. med. Matthias Gümmer)

1. Übernahmeverschulden des Arztes
Nach dem allgemeinen arzthaftungsrechtlichen Grundsatz muss der Arzt, der erkennbar an der
Grenze seiner Leistungsfähigkeit angelangt ist, aus dem eigenen Sicherheitsbedürfnis heraus den Patienten ablehnen und die ärztliche Tätigkeit unterlassen.58 Danach besteht ein
Übernahmeverschulden, wenn der Arzt erkennbar nicht in der Lage ist, die Therapie zuverlässig und de lege artis durchzuführen.59 Etwas anderes könnte jedoch gelten, wenn es sich um den einzigen diensthabenden Arzt handelt. Hier wird das Übernahmeverschulden richtigerweise auf der Grundlage einer Risikomatrix zu bestimmen sein: Droht dem Patienten ex ante betrachtet ein größerer Schaden, wenn der Arzt die Behandlung ablehnt (zB bei akutem Notfall, was der Regelfall in einem Krankenhaus sein wird), als wenn er sie trotz Übermüdung oder Konzentrationsstörungen durchführt, dann ist ein Übernahmeverschulden des Arztes zu verneinen. In diesem Fall würd es gegen den Hippokratischen Eid verstoßen, wenn der Arzt die Behandlung verweigert. Umgekehrt ist ein Übernahmeverschulden zu bejahen, wenn die Behandlung ex ante betrachtet so lange warten kann, bis sie ein ausgeruhter Arzt vornehmen kann. Allerdings kann dies in der Praxis wohl, wenn überhaupt, nur durch umfangreiche Gutachten belegt werden. Zudem ist eine solche Situation durch den Krankenhausträger und dessen Organisation seines Personals vermeidbar, so dass ein Organisationsverschulden des Krankenhausträgers zu erwägen ist (dazu sogleich im Text).

2. Organisationsverschulden des Krankenhausträgers
Auch die Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Sorgfalt im organisatorischen
Bereich. … Dies schließt die Verpflichtung ein, dass die vorgeschriebenen Ruhepausen gewährt und genommen werden können, ohne die Kontinuität der Krankenversorgung zu gefährden. … Folglich wird ein Organisationsverschulden angenommen, wenn das Krankenhaus personell unterbesetzt ist. Bedenklich ist bereits eine Personalausstattung, die einen regulären Dienstbetrieb nur dann gestattet, wenn es zu keinen urlaubs- oder krankheitsbedingten Ausfällen kommt oder davon ausgegangen wird, dass der Arzt seine Pause nicht nimmt.66 Dem steht nicht entgegen, dass personelle oder sachliche Engpässe bisweilen eine ordnungsgemäße Organisation verhindern.67 Insbesondere kann der Krankenhausträger nicht einwenden, dass das mit den Kostenträgern ausgehandelte Budget keine Aufstockung des Personals auf das erforderliche Maß zulässt.68 Die Bestimmung des erforderlichen Personalumfangs erfolgt am besten auf der Grundlage von Erfahrungswerten, wie sie auch zur Anordnung und Ausgestaltung des Bereitschaftsdienstes herangezogen werden.69 Darüber hinaus braucht der Krankenhausträger kein Personal vorzuhalten, wie das in § 12 I 2 SGB V verankerte Wirtschaftlichkeitsgebot zeigt.70 Extreme Bedarfsfälle, die von den Erfahrungswerten nicht gedeckt sind, können nicht zu einem Organisationsverschulden führen

https://www.aerzteblatt.de/archiv/154608/Ueberlange-Arbeitszeiten-im-Krankenhaus-Wer-haftet-bei-Fehlern

Für den übermüdeten Arzt kommt nur eine deliktische Haftung in Betracht, wenn er merkt, dass er an der Grenze seiner Leistungsfähigkeit angelangt ist und dennoch tätig wird. Obwohl das Arbeitszeitgesetz eigentlich nur ein Schutzgesetz nach § 823 II BGB zugunsten der Arbeitnehmer und nicht zugunsten der Patienten ist, haftet der Arzt aufgrund einer unerlaubten Handlung, da das ArbZG den Patienten gerade davor schützen soll, dass ihn übermüdete Ärzte behandeln und damit unmittelbare Schutzwirkung entfaltet. Ein sogenanntes Übernahmeverschulden wird also immer dann zu bejahen sein, wenn der Arzt tätig wird, obwohl er nicht in der Lage ist, die Therapie zuverlässig und lege artis durchzuführen. Gerade bei der Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit kann ein Übernahmeverschulden indiziert sein und zu einer Umkehr der Beweislast führen. … Der reine Gesetzesverstoß gegen das ArbZG ist allein nicht ausreichend, um eine Haftung des Arztes zu begründen. Ein Verstoß gegen das ArbZG führt aber zu einer Beweiserleichterung zugunsten des Patienten. Der Arzt kann sich dann zum Beispiel nicht allein dadurch entlasten, dass er eine weitere Schicht auf Veranlassung des Klinikträgers oder seines Vorgesetzten übernehmen musste. Es hat stets eine Überprüfung des Einzelfalls zu erfolgen, ob es dem Arzt in der konkreten Situation zumutbar war, den Antritt ohne die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten zu verweigern. Da im Einzelfall auch Notsituationen denkbar sind, die ein Tätigwerden trotz Müdigkeit rechtfertigen könnten, ist stets entscheidend, was von einem ordnungsgemäß und pflichtbewusst handelnden Arzt in gleicher Lage erwartet werden kann.

Der Krankenhausträger ist als Arbeitgeber des Arztes zur Einhaltung der Vorgaben des ArbZG verpflichtet. Er hat seine Klinik so zu organisieren, dass die Vorgaben des ArbZG eingehalten werden. Der Träger kann sich in dem Fall des Verstoßes gegen das ArbZG deshalb nur schwer entlasten, denn ein solcher indiziert auch ein Organisationsverschulden des Klinikträgers. Eine Entlastung kann beispielsweise nicht damit begründet werden, dass das Klinikum aufgrund des Kostendrucks im Personalbereich unterbesetzt ist. Auch der Ausfall eines Arztes ist von dem Klinikträger in seiner Planung einzukalkulieren. Der Einsatz von übermüdetem Personal ist keine Alternative. Dem Krankenhaus obliegt grundsätzlich die Pflicht, zu gewährleisten, dass die behandelnden Ärzte körperlich und geistig in der Lage sind, ihre ärztlichen Aufgaben lege artis vorzunehmen. Unterlässt der Klinikträger schuldhaft alle von ihm zu verlangenden zumutbaren Anstrengungen zur bestmöglichen medizinischen Betreuung und Versorgung des Patienten, so hat der Krankenhausträger dem Patienten den Schaden zu ersetzen und nicht selten ein entsprechendes Schmerzensgeld zu zahlen. Damit setzen sich Klinikträger oder Chefärzte, die Anordnungen unter Verstoß gegen das ArbZG treffen, ebenfalls Haftungsrisiken wie auch Regressansprüchen des geschädigten Arztes aus.

https://www.aerzteblatt.de/archiv/171159/Arbeitsrecht-Wenn-uebermuedeten-Aerzten-Behandlungsfehler-unterlaufen
Hat der Arzt seine zulässige Arbeitszeit überschritten, muss er sich selbst die Frage beantworten, ob er aufgrund seiner eigenen körperlichen Konstitution noch weitere Behandlungen lege artis ausführen kann. Wenn ihm seine körperliche Verfassung eindeutig signalisiert, dass er keinen weiteren Dienst mehr leisten kann, er also dazu personell, organisatorisch und apparativ nicht in der Lage ist, ist er verpflichtet, die Behandlung weiterer Patienten abzulehnen. Leistet ein Arzt in einer solchen Situation dennoch weiter Dienst, muss er sich ein Übernahmeverschulden vorwerfen lassen. Hat er einen Patienten unter Verstoß gegen die in § 5 ArbZG geregelte Ruhezeit behandelt, kann auch dies einen schuldhaften Behandlungsfehler begründen.
Allerdings ist zu beachten, dass ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz allein noch nicht zur Haftung führt. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind jedoch grundsätzlich geeignet, einen Beweis des ersten Anscheins zu begründen. Dies erleichtert Patienten die Beweisführung. Zur Haftung kommt es letztlich aber nur dann, wenn es konkrete Anhaltspunkte für eine Übermüdung des Arztes gibt und der Arzt trotz Müdigkeit nicht hätte weiterbehandeln dürfen. Dazu muss man feststellen, ob der Arzt in der konkreten Situation den Dienst hätte verweigern dürfen oder ob es ihm zumutbar war, weiter Dienst zu leisten.
Grundsätzlich ist ein angestellter Arzt nicht verpflichtet, der Anweisung seines Arbeitgebers zu folgen, über die zulässige Arbeitszeithöchstgrenze hinaus weiter Dienst zu leisten. Solche Anweisungen sind unwirksam, der Arbeitnehmer muss sie grundsätzlich nicht befolgen. Vielmehr darf der Arzt die ihm so abverlangte Leistung verweigern, ohne eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung befürchten zu müssen. Allerdings sind Ausnahmefälle denkbar, etwa in Notsituationen. Als Maßstab gilt letztlich, was von einem ordnungsgemäß und pflichtbewusst handelnden Arzt in gleicher Situation zu erwarten ist. Daher ist stets der Einzelfall zu prüfen.
Klinikleitungen sind somit verpflichtet, Dienstpläne so zu gestalten, dass sie unvorhergesehenen Personalausfall durch ausgeruhte Ersatzkräfte auffangen können. Das Argument, wegen knapper finanzieller Ressourcen müsse Personal eingespart werden, entlastet die Klinik nicht.
Fällt einer Klinik ein Organisationsverschulden zur Last, so setzt sie sich nicht nur eigenen Schadensersatzforderungen der Patienten aus. Auch der dort angestellte Arzt kann seinen Arbeitgeber in Regress nehmen. Wenn er von einem Patienten in Anspruch genommen wurde, kann er diesen Anspruch auf seinen Arbeitgeber abwälzen, vorausgesetzt, die Klinik trifft ein Organisationsverschulden. Der Arbeitgeber kann seinem angestellten Arzt grundsätzlich nicht vorwerfen, er hätte dessen gesetzeswidrige und damit unwirksame Dienstanweisung nicht befolgen müssen. Ein Mitverschulden des angestellten Arztes scheidet von Ausnahmen abgesehen im Rahmen des Regressanspruchs gegen die Klinik aus.
.

[nie]

Ich meiner Klinik wird genau darauf geachtet, dass die Assistenten maximal 4 Dienste und maximal zwei Wochenende im Monat arbeitet. Ohne Ausnahme. Auch in allen Abteilungen, in denen ich zur Rotation war, werden diese Regelungen eingehalten. Und freies Wochenende bedeutet auch, dass man Freitags spätestens um 20 Uhr Feierabend hat, also keine Spätdienste oder Dienst von Freitag auf Samstag macht. Ist hier aber auch relativ leicht weil man einen großen Pool an Ärzten zur Verfügung hat. Kam jetzt halt auch vorher eher selten vor, dass diese Grenzen überschritten wurden weil sich die Dienste halt auf viele Schultern verteilen. 4 Dienste war schon zu meinen Anfangszeiten eher so das Maximum an Diensten im Monat. Aktuell bin ich in Rotation in einer Abteilung, in der man in der Regel einen Dienst im Monat macht, in schlechten Monaten zwei Dienste. Elektronische Arbeitszeiterfassung gibt es hier auch, machte aber mehr Probleme als sie löst.